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社评:消除误解,寻求劳动双方利益平衡“最大公约数”

作者:admin 来源:未知 更新日期:2020-01-31 浏览次数:

  
 

   我国法律坚持无固定期限劳动合同制度的初衷,是希望起到稳定劳动关系、增强劳动者就业稳定感安全感、促进社会和谐稳定的积极作用。

  
 

   可以预见,稳定员工队伍,会越来越成为更多企业必须认真考虑的事情。 为了不与劳动者签订无固定期限劳动合同,有的用人单位辞退工作即将满10年的员工然后再让其重新入职,或为派遣员工频换派遣公司,使固定期限合同签订次数不足两次,甚至强迫员工签不续签劳动合同通知书,频频对无固定期限劳动合同说“不”——这则近日《工人日报》的新闻,加之几起网络上沸沸扬扬的恶意解除劳动合同事件,暴露出当前劳动领域的一个现象,一些企业经营者对无固定期限劳动合同存在心理恐慌,想方设法拒绝与劳动者签定无固定期限劳动合同。

  
 

   2008年劳动合同法实施以来,我国经济飞速发展,企业规模和总量不断扩大。

  
 

   一些企业在提高员工待遇上可谓出手大方。

  
 

   连续几年,民营企业都位于大学毕业生票选的“最佳雇主”榜首。

  
 

   可为何一些企业对无固定期限劳动合同存在心理恐慌?首先,用人单位担心,一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同,这些劳动者就不再积极主动工作,甚至消极怠工。

  
 

   其次,签订无固定期限劳动合同,企业就丧失了“谈”岗位、薪酬等的主动权,丢掉了管理上的权威。 最后,如果劳动者违反公司章程而又未达到法律规定解除合同的条件,用人单位也不得随意辞退,影响企业管理。

  
 

   总之,企业认为,签订无固定期限劳动合同的员工管理成本更高。

  
 

   不可否认,现实当中,对劳动合同法中“连续订立两次固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同”的规定,有一些质疑声音,认为这一条款妨碍了劳动力市场的灵活性。

  
 

   还有人用灵活就业越来越多,来证明“无固定期限劳动合同不符合用工趋势”。 其实,企业对法律条款的担忧,更多的是误解。 本质上,无固定期限劳动合同就是合同双方约定无确定终止期限的劳动合同,除此,其他的条款大体和固定期限合同一样,并没有额外的要求。 如果遇到法律规定的解除的条件,用人单位仍然可以与劳动者解除劳动合同,即签订无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”“终身制”,并不是就不能变更、解除与终止。 而且,企业对签订无固定期限劳动合同的劳动者依然可以依法管理,并不是在岗位、薪酬上不能协商了。

  
 

   世界大多数国家一般以无固定期限劳动合同为常态,而将有固定期限劳动合同限制在一些特定性、临时性、季节性的工作上,以此来稳定劳动关系。 我国法律坚持无固定期限劳动合同制度的初衷,是希望起到稳定劳动关系、增强劳动者就业稳定感安全感、促进社会和谐稳定的积极作用。

  
 

   与员工签订无固定期限劳动合同制度,对用人单位有不少好处。 比如,它会使员工无需担心自己就业“黄金年龄”消失后就业难,通常,员工会更加认同企业,与经营者同心协力。 另外,无固定期限劳动合同尤其适用技术性强和保密岗位以及管理、业务骨干。 它可避免频繁更换关键岗位的关键人员,有利于保守公司机密,稳定骨干队伍,保持工作的连续性。 不仅如此,数据显示,不少行业和地方开始为劳动者短缺苦恼,尤其是一些技术密集的行业和企业。 2019年,高技能工人求人倍率大于2,“即一个高级工人有两个以上的岗位在等他”。

  
 

   可以预见,稳定员工队伍,会越来越成为更多企业必须认真考虑的事情。 再有,眼下各地着眼稳就业大局,加大援企稳岗力度,如将阶段性降低失业保险和工伤保险费率、失业保险稳岗返还及职工在岗培训补贴政策延续实施一年;降低小微企业创业担保贷款申请条件等。 这些措施都将缓解企业用工成本的压力。

  
 

   此外,对于灵活就业者来说,无须用一纸长期合同把他们“固定”下来,他们更需要的是与灵活用工形式更匹配的社会保障。 消除用人单位的心理恐慌,寻求劳动双方利益平衡、共同发展的“最大公约数”,正逢其时。

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